Casa 187 articoli 187 Come scegliere un Piano di stock dei dipendenti per la vostra azienda Molte aziende che incontriamo hanno una buona idea di che tipo di piano dei dipendenti vogliono usare, di solito basate su esigenze e obiettivi specifici. Tuttavia, a volte potrebbero essere meglio serviti da un altro tipo di piano di stock. E altri ancora dicono theyd piace avere un piano di azionariato dei dipendenti, ma non theyre sicuro di quello che potrebbe essere. In questo articolo si avvia lungo il sentiero per la scelta e l'attuazione del piano o dei piani più adatto alla vostra azienda. I piani per Diffuso per i Dipendenti Ownership Cominciamo rapidamente rivedendo le principali possibilità di ampia base dei dipendenti. Un piano ampia base è quello in cui la maggior parte o tutti i dipendenti possono partecipare. (Nota per i lettori non statunitensi: come tutto il resto in questo sito, questo è specifica degli Stati Uniti.) Un dipendente piano di stock di proprietà (ESOP) è un tipo di piano previdenziale aziendale fiscale qualificato, in cui sono investiti la maggior parte o tutti i beni in azione del datore di lavoro. Come partecipazione agli utili e piani 401 (k), che sono disciplinati da molte delle stesse leggi, un ESOP genere deve includere almeno tutti i dipendenti a tempo pieno che soddisfano determinati requisiti di età e di servizio. I dipendenti in realtà non acquistare azioni in un ESOP. Invece, l'azienda contribuisce azioni proprie per il piano, contribuisce contanti per acquistare il proprio magazzino (spesso da un proprietario esistente), o, più comunemente, ha il piano di prendere in prestito denaro per acquistare azioni, con la società di rimborso del prestito. Tutti questi usi sono significativi vantaggi fiscali per l'azienda, i dipendenti, ei venditori. I dipendenti via via maturano nei loro conti e di ricevere i loro benefici quando lasciano l'azienda (anche se ci possono essere le distribuzioni prima di quello). Vicino a 13 milioni di dipendenti in oltre 7.000 aziende, per lo più molto attentamente tenuta, partecipare a ESOPs. Un piano di stock option concede dipendenti il diritto di acquistare azioni della società ad un determinato prezzo in un determinato periodo, una volta l'opzione è investito. Quindi, se un dipendente ottiene un'opzione su 100 azioni a 10 e il prezzo delle azioni sale a 20, il dipendente può esercitare l'opzione e comprare quei 100 azioni a 10 ciascuno, venderli sul mercato per 20 ciascuno, e tasca la differenza. Ma se il prezzo non supera il prezzo dell'opzione, il dipendente sarà semplicemente non esercitare l'opzione. Le stock option può essere somministrato a come pochi o pochi impiegati come si desidera. Circa nove milioni di dipendenti in migliaia di aziende, sia pubbliche che private, attualmente in possesso di stock option. Altre forme di piani azionari individuali: restricted stock fornisce ai dipendenti il diritto di acquistare azioni, da regalo o l'acquisto a un fair value di valore attuale. Essi possono solo prendere possesso delle azioni, tuttavia, una volta alcune restrizioni, di solito un requisito di maturazione, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un futuro in contanti o fx share pari al valore di un certo numero di azioni. Quando premi azionari fantasma sono regolati in forma di azioni, essi sono chiamati unità di azioni vincolate. diritti di stock appreciation forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, di solito pagati in contanti, ma di tanto in tanto si stabilirono in azioni (si parla di uno stock settled SAR). premi azionari sono sovvenzioni dirette di azioni ai dipendenti. In alcuni casi, tali azioni sono concesse solo se vengono soddisfatte determinate condizioni di performance (aziendale, di gruppo o individuali). Questi premi sono di solito chiamati performance share. Un dipendente piano di acquisto di azioni (ESPP) è un po 'come un piano di stock option. Esso fornisce ai dipendenti la possibilità di acquistare azioni, di solito attraverso deduzioni di libro paga nel corso di un periodo di offerta da 3 a 27 mesi. Il prezzo è di solito scontato fino a 15 dal prezzo di mercato. Spesso, i dipendenti possono scegliere di acquistare azioni con uno sconto dal minore tra il prezzo o all'inizio o alla fine del periodo di offerta ESPP, che può aumentare ulteriormente lo sconto. Come con una stock option, dopo aver acquisito il titolo il dipendente può vendere per un rapido profitto o tenere su di esso per un po '. A differenza di stock option, il prezzo scontato integrato nella maggior parte dei ESPPs significa che i dipendenti possono trarre profitto anche se il prezzo delle azioni è sceso dal momento che la data di assegnazione. Le aziende di solito impostare ESPPs come sezione 423 piani fiscali qualificati, il che significa che quasi tutti i dipendenti a tempo pieno con 2 o più anni di servizio devono essere autorizzati a partecipare (anche se in pratica, molti scelgono di non). Molti milioni di dipendenti, quasi sempre in aziende pubbliche, sono in ESPPs. ESOPs Non sono opzioni persone che hanno familiarità con le stock option e di incontro la parola ESOP a volte penso che significa dipendenti Piano di Stock Option, ma non significa niente del genere, come spiegato sopra. ESOPs e le opzioni sono totalmente differenti. Nessuno dei due è ESOP un termine generico per un piano azionario dei dipendenti ha una definizione giuridica molto specifica. (Fuori degli Stati Uniti ESOP significa varie cose, che vanno da US piani ESOP simili a piani di stock option.) Incentivazione Stock Option non è un termine generico Un altro errore comune è che di incentivazione azionaria è un termine generale per le stock option dato come un incentivo a dipendenti, ecc in realtà, l'incentivo di stock option è uno dei due tipi di stock option compensative (l'altro tipo è la stock option non qualificato), e ha requisiti di legge molto specifici. Situazioni tipiche aver coperto i piani si potrebbe utilizzare, vediamo dove si inseriscono in situazioni tipiche aziendali: private (molto attentamente tenuta) Società Le aziende che hanno intenzione di andare pubblico o da acquisire (start-up ad alta tecnologia, ecc): Nonostante tutto lo stock cambiamenti del mercato e delle regole contabili che si sono verificati negli ultimi dieci anni, le opzioni sono ancora la valuta di scelta quando si tratta di attirare e trattenere risorse umane valide molti lavoratori ad alta tecnologia non prenderà un lavoro senza opzioni. Poiché la società sta andando pubblica, è comune a realizzare un piano di acquisto di azioni in luogo pure. Vi è un crescente interesse, tuttavia, in magazzino diritti di rivalutazione delle azioni vincolate e pure. Strettamente tenuto le aziende con i proprietari cercano di vendere alcune o tutte le loro azioni: Un ESOP è di solito la scelta migliore. Nella maggior parte dei casi, il ESOP prenderà in prestito soldi per comprare le azioni, ma la società può solo mettere in contanti per diversi anni in una vendita graduale. Le aziende possono utilizzare dollari ante imposte di acquistare un out8212there proprietario c'è altro modo per farlo che un ESOP. Se la società è una società C (piuttosto che S), il proprietario, se vengono soddisfatte determinate condizioni, sarà in grado di evitare di pagare tutte le imposte sulla vendita procede a condizione che siano rotolò in azioni e obbligazioni di società operanti statunitensi. Le stock option non avrebbero funzionato affatto. Tradizionali aziende strettamente detenuti che rimarrà privata, ma non hanno un proprietario di vendite: Se la vostra azienda non ha intenzione di sperimentare un evento di liquidità (andando pubblico o in corso di acquisizione), allora si hanno più scelte. Un ESOP fornisce di gran lunga la maggior parte dei benefici fiscali per i dipendenti e l'azienda, ma richiede che le dotazioni di magazzino essere effettuata sulla base di un risarcimento parente o un livello formula più, soggetti a maturazione e requisiti di servizio per entrare nel programma. i diritti della apprezzamento o di phantom stock sono di solito la scelta migliore se si desidera fornire ricompense ai dipendenti in base al merito o qualche altra base discrezionale. Con stock option o di un piano di acquisto di azioni, l'azienda avrebbe dovuto creare un mercato per lo stock, che potrebbe creare problemi di diritto dei valori mobiliari costosi e ingombranti. Opzioni o piani di acquisto sono quindi generalmente utilizzati solo a titolo di risarcimento gestione in tali società. Le aziende pubbliche, in qualche modo, le aziende pubbliche hanno una maggiore flessibilità nella scelta di un piano di stock, dato che (1) c'è un mercato per lo stock, il che significa in tal modo l'azienda Non deve comprare indietro da dipendenti (2) non ci sono emissioni di titoli dal lo stock è già registrato, e (3) che in genere hanno budget più alti rispetto alle società private, alcune delle quali, per esempio, esitano a pagare le somme pesanti associati con la creazione di un ESOP. Così, il processo di selezione ha meno a che fare con l'eliminazione i piani che semplicemente non funzionerà bene e più a che fare con la pesatura loro vantaggi e svantaggi. Stock options riservate magazzino, diritti di rivalutazione e di phantom stock (e in misura minore i piani di stock di acquisto) sono particolarmente utili quando si stanno assumendo i tipi di dipendenti che li aspettano come una condizione di impiego. E avendo dipendenti acquistare azioni attraverso le opzioni di acquisto e piani può essere una fonte di entrate per l'azienda. Tuttavia, non dimenticate ESOPs come a lungo termine, il piano di agevolazioni fiscali, l'ESOP può aiutare sia una società ei suoi dipendenti a sviluppare una vera cultura della proprietà. Utilizzando un piano di 401 (k) per il datore di lavoro azioni di una società pubblica è più controverso. Sulla scia degli scandali contabili di Enron e di altre società, decine di cause sono state depositate contro i datori di lavoro e fiduciari del piano per non rimuovere datore di lavoro magazzino come opzione di investimento in un Andor 401 (k) piano di continuare a contribuire società per azioni come un fiammifero. Lo stesso processo è iniziato tutto nella scia del crollo della borsa del 2008 e 2009. I dipendenti iniziato a muoversi più beni di datore di lavoro magazzino (in calo dal 19 all'inizio del decennio fino a circa 10 alla fine), e le aziende è diventato più prudente circa sovraccarico azioni della società nei piani. Per di più le aziende, questo corso è quello prudente. In molti casi, si vuole avere almeno due tipi di piani: per esempio, un piano di ampia base di stock option più un ESOP, o di un piano di stock option esecutivo più una base ampia sezione 423 piano di acquisto, ecc Che cosa è fare la volontà dipenderà i desideri e le esigenze della vostra azienda e dipendenti. Molto piccole imprese private su un bilancio Che cosa succede se la vostra azienda è molto piccola (forse 7 o 10 dipendenti), ha intenzione di rimanere in quel modo, e il costo della creazione di un ESOP o anche un piano di 401 (k) sembra proibitivo Non vi è facile risposta per voi forse un fx in denaro ogni anno in base alle prestazioni azienda sarebbe meglio di un piano di stock. Si potrebbe leggere la nostra guida concettuale per Dipendenti per le imprese molto piccole per più idee e una preparazione generale dei problemi. Synthetic Patrimonio sintetico equità si riferisce a piani, come i diritti di phantom stock o stock appreciation (SARS) che forniscono i dipendenti con una vincita, di solito in contanti, in base all'aumento del valore delle azioni della società. I dipendenti possono ricevere magazzino al posto del contante nel caso di phantom stock convertiti in azioni, questo di solito è indicato come un piano di stock unità limitato. piani azionari sintetici sono relativamente facili da creare e mantenere, e non sono generalmente soggetti a leggi sui titoli. L'azione sottostante ancora devono essere valutati in un modo ragionevole (non solo una supposizione da parte del consiglio di amministrazione o una formula semplice) e borse di studio sono trattati come compensazione ai fini contabili. Se i piani sono progettati per pagare al momento del pensionamento o una data anche in futuro, potrebbero essere piani di pensionamento considerate e, quindi, essere soggetti alle complesse regole della legge Retirement Income Security (ERISA), se non limitato a un numero ristretto di dipendenti. I piani con i versamenti tipici di tre-cinque anni non sono un problema. Dove andare da qui un articolo come questo solo può graffiare la superficie di un argomento complesso. I suggerimenti fatte qui sono solo suggerimenti, e potrebbero non soddisfare le vostre situation8212thats particolari per i quali il titolo di cui sopra si legge situazioni tipiche. E 'essenziale che educare se stessi oltre e, se si imposta un piano, assumere le persone giuste per aiutare. Ulteriori letture Il nostro sito ha molti articoli in materia di proprietà dei dipendenti. Una introduzione generale lungo di tutti questi piani è una panoramica completa dell'Azionariato dei Dipendenti. Abbiamo anche molte pubblicazioni. che vanno da brevi slip emissione per lunghi libri. Un buon punto di partenza se non siete sicuri che tipo di piano che si desidera è la guida ai decisori di equità di compensazione. Consigli e suggerimenti personali Se sei un utente NCEO o se ti unisci a noi, è possibile chiamare o e-mail con domande o semplicemente per avere una discussione generale. Abbiamo sempre consigliabile che i membri che stanno per decidere quale piano (s) da utilizzare consultarsi con noi. Inoltre, ci si può noleggiare a parlare alla vostra azienda o fornire consulenza introduttivo. Assumere ai service provider di configurare il piano E 'fondamentale non solo che essere ben informati, ma anche di noleggiare esperti, qualificati e professionisti etici. Leggi il nostro articolo sulla scelta di fornitori di servizi e quindi consultare il nostro catalogo 'Service Provider. I membri hanno accesso a una directory ESOP Lender nella area riservata del nostro sito. E non dimenticate. Un piano di riserva degli impiegati può significare molto poco per i dipendenti a meno che non si comunica bene come esplorare ciò che abbiamo da offrire, non perdetevi le nostre risorse sulla comunicazione piani per i dipendenti (come il ESOP Communications Sourcebook. Oltre che i nostri webinar e incontri di persona su comunicare ai dipendenti), così come le nostre risorse culturali di proprietà. Per una guida libro di lunghezza per la scelta e la progettazione di piani di stock aziendali, vedere decisori Guida per azionario di compensazione mare. Immobili-Time After Hours Pre-Market News Flash Citazione Sommario Citazione Interactive Grafici Impostazione predefinita Si prega di notare che, una volta effettuata la selezione, che si applicherà a tutte le future visite a NASDAQ. Se, in qualsiasi momento, si è interessato a ritornare alle nostre impostazioni predefinite, selezionare Impostazioni predefinite sopra. Se avete domande o incontrano problemi nel cambiare le impostazioni predefinite, inviare un'e-mail isfeedbacknasdaq. Si prega di confermare la selezione: Hai scelto di modificare l'impostazione predefinita per il preventivo Cerca. Questo sarà ora la tua pagina di destinazione predefinita a meno che non si cambia di nuovo la configurazione, o si eliminano i cookie. Sei sicuro di voler modificare le impostazioni Abbiamo un favore da chiederti Si prega di disattivare il blocco annuncio (o aggiornare le impostazioni per garantire che JavaScript ei cookie sono abilitati), in modo da poter continuare a fornire la notizia mercato di prim'ordine ei dati youve si aspettano da us. News - Belgio Belgio - marzo 2010 Belgio: posizione nuova tassa sui incassare delle stock option solleva opportunità di pianificazione la posizione generalmente accettata che tali somme per il rilascio di stock option devono essere trattati come reddito imponibile ordinario , tranne in alcune ristrutturazioni aziendali specifiche, ora è stato rivisto seguito di un recente dipendenti dirigenti fiscale di una società belga, che faceva parte di un gruppo internazionale, sono stati concessi opzioni su azioni da un affiliato di gruppo non belga. Il piano di stock option è stato gestito al di fuori del Belgio. La maggior parte dei dipendenti accettato le opzioni entro 60 giorni dalla loro concessione. In questo modo, questo significava che erano soggetti ad un onere fiscale alla data di assegnazione delle opzioni, in conformità con le disposizioni della legislazione belga in 1999. Questa prevede un addebito di imposta sulla base di una somma forfettaria favorevole valutazione di il beneficio. Ulteriori dettagli su come questo soggetta all'imposta sulle opera sono esposti di seguito. A seguito della successiva acquisizione del gruppo, tutte le opzioni su azioni sono state annullate in conformità con le disposizioni del piano. I dipendenti hanno ricevuto un assegno di cassa della società estera equivalente alla differenza tra il prezzo di esercizio delle opzioni e il valore di mercato delle azioni in opzione alla data di cancellazione. Nuovo dirigente dell'Ufficio belga per Advance Provvedimenti a Fiscal importante Il Service des Deacutecisions Anticipeacutees (Ufficio belga per Advance Sentenze in materia fiscale) (ldquoSDArdquo) ha stabilito il 31 Marzo 2009, che, in tali circostanze, come sopra descritto, il pagamento di un importo ai titolari delle opzioni in caso di annullamento delle loro opzioni non innesca alcun onere di tassare come reddito professionale, se i titolari di opzione sono stati tassati sul loro opzioni in conformità con la legge belga del 26 marzo 1999. il beneficio imponibile risultante dalla concessione di opzioni su azioni deve , in linea di principio, essere calcolato (secondo la legge del 1999) sulla base del valore delle azioni sottostanti e tenendo conto di una percentuale fissa 15 (aumentato di 1 per anno per ogni anno l'opzione è esercitabile dopo un periodo di cinque anni da concessione). Tuttavia queste percentuali si dimezzano se diverse condizioni sono soddisfatte, compreso il fatto che le opzioni non possono essere trasferiti o assegnati dal titolare dell'opzione. Come risultato della caratterizzazione in SDA in questo caso, una delle condizioni per la valutazione più bassa non sarà più soddisfatta, tale che ci deve essere un nuovo calcolo della quantità iniziale di imposta versata Pertanto, poiché il beneficio passivo a contributo è stato inizialmente valutato sulla base delle ridotte percentuali di 7.5 e 0.5, della capacità di cui all'articolo 43, sect6 della legge del 26 marzo 1999, i beneficiari devono essere tassati di nuovo su un importo equivalente supplementare. Nonostante il fatto che il piano di azione è stato gestito all'estero e indipendentemente dal fatto che il piano di azione è stata annullata, la società datrice di lavoro belga è stato necessario per segnalare questa ulteriore vantaggio sui suoi fine anno singoli fogli di stipendio. In questo caso, l'SDA ritenuto che l'importo pagato per la cancellazione delle opzioni dovrebbe essere considerato come un ldquotransferrdquo di opzioni derivanti di, o in relazione, le prestazioni dal destinatario di un'attività professionale. Secondo la SDA, ldquothis mezzi (come regola generale) che la revoca del beneficio (.) Saranno tassati, indipendentemente da quando il cancellationrsquo lsquocash avviene, ma solo se un pagamento in contanti prende davvero placerdquo. Tuttavia, dal momento che la SDA caratterizzato l'indennità come il ldquocounterpart ad un trasferimento di stocksrdquo, in ultima analisi, ha deliberato in favore della sua esenzione. Questa caratterizzazione del fondo come pricerdquo ldquotransfer permette di esenzione totale della somma versata sulla cancellazione delle opzioni, in conformità con le disposizioni della legge del 1999. Tuttavia, la riduzione del 50 della valutazione del beneficio imponibile che potrebbe essere stato applicata al contributo deve essere ritirata. La sentenza afferma chiaramente che anche questo beneficio imponibile supplementare deve essere comunicato dal datore di lavoro belga, su un foglio di imposta se l'indennità è pagata da una società straniera. Si tratta di un molto rigorosa applicazione dell'articolo 44 della legge 26 marzo 1999. Commento La sentenza è innovativa e molto interessante come la gestione dei pagamenti ricevuti come risultato di, o in relazione a, l'annullamento di opzioni su azioni è oggetto di frequenti discussioni con le autorità fiscale belga. La sentenza potrebbe consentire notevoli risparmi fiscali quando l'aumento del valore del sottostante è superiore al risultato della percentuale iniziale di 15 o 7.5 applicato alla valutazione iniziale. Si applica anche a tutte le società belghe, indipendentemente dal fatto che le azioni sono quotate o no. Come una questione di pratica, al fine di evitare lunghe discussioni con le autorità belghe di previdenza sociale, le imprese dovrebbero continuare, per quanto possibile, per gestire il proprio programma di cancellazione fuori del Belgio senza ricarica alcun costo per l'affiliato belga. Si raccomanda anche questo approccio per assicurare che imposta sui salari non deve essere detratta entro 15 giorni del mese successivo a quello in cui è versata l'indennità. Tuttavia, è anche importante notare che questo non è un regime opzionale, che una società può rifiutare di applicare, se l'importo pagato sulla cancellazione dell'opzione è inferiore alla somma forfettaria beneficio imponibile iniziale applicato al momento dell'assegnazione. Anche se la decisione tace sulla caratterizzazione del pagamento come il ldquocounterpart ad un trasferimento di stocksrdquo che ha portato alla SDA favorendo sua esenzione, questo sembra derivare dall'applicazione dell'articolo 42, sect2 della legge del 26 marzo 1999. Secondo questa disposizione, ldquothe benefici ottenuti in caso di trasferimento di un'opzione, l'esercizio di tale opzione o il trasferimento degli stock acquisiti a seguito di questo esercizio non costituiscono alcun incomerdquo professionale imponibile. I Service des Deacutecisions Anticipeacutees (Ufficio belga per Advance Sentenze in materia fiscale) sentenza n. 900,045 Per ulteriori informazioni o per discutere di tutte le questioni sollevate si prega di contattare Jean Louis Davain (Jean-louis. davainloyensloeff) su 32 2 743 43 45. Questo articolo è stato prodotto da, e ri-prodotto con gentile concessione della, la nostra azienda corrispondente in Belgio, Loyens amp Loeff. loyensloeff
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